獵頭和HR就好像一對相愛相殺的歡喜冤家，彼此需要但是還彼此吐槽，企業(yè)想順利招到合適的人才，HR也會感覺到一定的壓力，獵頭想快點為企業(yè)推薦最適合的人才，也面臨著很大壓力，這個時候如果獵頭和HR互相默契配合，就能省去不少的麻煩，但是有些HR非要感受被獵頭抱大腿的感覺，時不時的要狂虐獵頭一把，殊不知自己也會陷入被動之中。在大家的眼里，獵頭公司和企業(yè)HR都是從事招聘工作的，他們之間沒有什么特別的互動，反而只有競爭。其實不然，獵頭公司和HR其實是相互相成的，獵頭需要HR的幫助，而獵頭能替代了HR招聘的不可行性。

　　小賈是一家公司的HR，負責招聘方向，當然也少不了和獵頭對接這塊。三個月前公司讓小賈通過獵頭招聘一名市場總監(jiān)，說是職位很急，讓小賈加快腳步。

　　但是小賈是個認真負責的人，而且通過獵頭招聘傭金也是一筆不小的費用，為了把風險降到最低，小賈可謂是絞盡腦汁。

　　首先是簽訂合同付定金這塊，小賈知道，行業(yè)的行規(guī)是簽訂合同付30%，但是小賈也知道，現在企業(yè)處于主動地位，公司就是一分不掏，也照樣有人愿意簽合同。

　　簡歷數量上，小賈要求獵頭每個星期至少要推薦5份簡歷，如果一個月之內沒有推薦到滿意的人才，合同作廢。

　　保證期這塊，小賈也別出心裁，正常的保證期是在三個月，小賈要求6個月，并且如果候選人在保證期內離職的話，獵頭需要全額退款。

　　雖然獵頭行業(yè)競爭激烈，但是如此苛刻的條件還是讓不少獵頭公司望而卻步。只有兩家小公司，表示愿意和小賈合作，但是這兩家小公司只是偶爾的丟過來一兩份簡歷，而且質量還很差。

　　眼看著三個月過去了，沒有一個合適的候選人來公司面試的，在催問了幾次之后，領導終于把小賈訓斥了一頓。

　　小賈也很委屈：我明明是為了公司好，為啥領導就不理解我的苦心呢？現在的獵頭怎么就這么不負責任呢？

　　其實不是獵頭不負責任，其實每推薦一個人，獵頭都需要前期付出很多的時間和精力，但是候選人很多時候是不在獵頭的控制之內的，獵頭只能盡自己所能來幫助候選人留在企業(yè)。所以面對未知的風險，獵頭和甲方雙方都需要承擔一部分風險，這才是公平的。如果甲方想要零風險，那么可能會像小賈一樣，長期招不到人。

　　獵頭雖然游走在各大企業(yè)與優(yōu)質候選人之間，但是最初成為獵頭工作的是HR來招聘完成的。事實上獵頭的門檻并不是特別高，人力資源相關行業(yè)的可以做獵頭，有銷售經驗的可以做獵頭，能說會道的可以做獵頭，活潑開朗的人也可以做獵頭，這些都需要HR來完成招聘。當然，有十年以上工作經驗的資深獵頭就不一樣了，普通HR是很難通過普通方式招聘到的。可能是同行業(yè)獵頭推薦，可能是熟人介紹，也有可能是自己的獵頭顧問自己所獵而來。資深獵頭也是獵頭行業(yè)領域的高端人才。

　　獵頭公司和企業(yè)HR的關系很微妙，既能合作，又不可代替。人力資源部門是企業(yè)極其重要的一個部門，哪怕從事高端職位招聘的獵頭公司同樣離不開HR，HR可以看做是一家公司的靈魂。

　　經常聽到HR對獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質量不高等等。其實,若從自身找原因,我們不難發(fā)現之所以出現這樣那樣的問題,其實和HR給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關系。作為第三方的外部角色,顧問對企業(yè)狀況不了解,更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業(yè)的狀況,如果企業(yè)內部的HR不能給顧問提供完備的職位信息,獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略并將企業(yè)的期望充分傳達給對方,是與獵頭顧問工作對接中的重要環(huán)節(jié),不容忽略。

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