獵頭之于HR的一個(gè)重要作用就是幫助進(jìn)行人才篩選。獵頭有HR要找的重要人才，同時(shí)也要幫HR篩選出比較合適的候選人提供選擇。這就好比，企業(yè)要做道菜，主要食材是魚，HR通過獵頭去抓魚。企業(yè)對(duì)魚是有要求的，什么品種，多大，哪里的魚等等，獵頭需要按照這些要求去找魚，如果可以的話可以提供1-3條魚供企業(yè)選擇。那么獵頭肯定不能找到什么魚都往企業(yè)那送，一是浪費(fèi)HR的時(shí)間，二是送的次數(shù)多了企業(yè)也會(huì)懷疑獵頭的能力，甚至放棄合作。所以，獵頭一定要把篩選的工作提前完成，不要給HR增加工作量，獵頭要銘記自己是HR招聘的幫手，越是得力的幫手越能與HR開展愉快的合作。

　　那么獵頭要如何完成篩選工作呢？這就需要獵頭具備一項(xiàng)技能——人才測(cè)評(píng)，對(duì)人才的能力、與職位的匹配程度進(jìn)行評(píng)估。而其重點(diǎn)還是在于“測(cè)”。獵頭可以通過多種方式對(duì)人才進(jìn)行測(cè)試，從而形成多方面的客觀評(píng)價(jià)。

　　廣義的來講,人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。

　　在我們傳統(tǒng)的招聘中,最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠(chéng)然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主,難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?以定性化描述為主,缺乏定量化的科學(xué)工具;依賴于主觀經(jīng)驗(yàn),缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？傊?其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。狹義的人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ),運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,通過心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法,對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。

　　我們現(xiàn)在所說的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng),即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要,主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大,僅根據(jù)其過去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況?；谛睦韺W(xué)的研究,只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度,才有把這項(xiàng)工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。

　　1、人才面試法面試是最直接了解候選人的途徑。獵頭對(duì)候選人的面試通常都是非正式的，氣氛也比較隨意。而越是輕松的方式，候選人也越會(huì)表現(xiàn)得自然，表現(xiàn)出真實(shí)的自己。面試中我們需要重點(diǎn)觀察的是候選人的轉(zhuǎn)職意向、專業(yè)程度、性格三觀、與職位的匹配程度等。我們可以通過閑談的方式，拋出一個(gè)話題跟候選人聊，從對(duì)方的溝通方式和談話內(nèi)容來判斷。

　　2、觀察社交賬號(hào)現(xiàn)在幾乎人人都有微信、微博，甚至像領(lǐng)英、脈脈等社交軟件也很普及。我們可以通過候選人在社交賬號(hào)的動(dòng)態(tài)來了解一個(gè)人的基本生活工作狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)其個(gè)人有更多角度、更立體的判斷。微信、微博所發(fā)的內(nèi)容通常是一個(gè)人想要展示給其他人的，很多時(shí)候也代表了他的觀點(diǎn)和態(tài)度，所以這也是很好的了解候選人性格和三觀的一種方式。

　　3、直接看作品最直接考察一個(gè)候選人的專業(yè)能力的方式就是看他曾經(jīng)的從業(yè)經(jīng)歷，以及成功的項(xiàng)目或作品。尤其是一些專業(yè)的技術(shù)型人才，大多都需要有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)或項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，所以直接看他已經(jīng)完成或接手過的項(xiàng)目就能基本判斷其專業(yè)性。當(dāng)然，能夠準(zhǔn)確判斷的前提是獵頭本身對(duì)該行業(yè)也有相應(yīng)的了解，和對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握。

　　4、測(cè)評(píng)軟件不少獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng),使用測(cè)評(píng)軟件來進(jìn)行,人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合,采用人機(jī)對(duì)話方式,在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程,并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。人才測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià),便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性;測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單,更適合廣泛使用。

　　獵頭對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)的最終目的是找到符合企業(yè)要求，適合該職位的人選并進(jìn)行推薦。所以，一些測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)都是對(duì)企業(yè)招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。

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