很多獵頭公司的顧問在尋訪候選的時候，有這樣一個誤解，就是找一個正在找工作的或者正在籌劃換工作的候選人。

　　通常他們給候選人打第一通電話時都會先問：“您最近有轉職的打算嗎？打算找工作嗎？”

　　為什么這么問？因為懶。懶得去了解候選人現在的工作狀態(tài)，懶得費心思挖人。

　　而對于專業(yè)獵頭來說，候選人沒有所謂的“是否考慮換工作”，而是要看候選人是否需要一份更好的、更適合的工作。

　　所以，你推薦的職位是不是對于候選人來說是一份更好的、更適合的工作這一點非常重要，決定了你是否有機會與候選人進一步交流。如果是，那么推薦等于成功了一半。剩下的，就是確定候選人愿不愿意接受這個機會。

　　在確定候選人意向之前，獵頭要做的是對招聘企業(yè)情況的掌握，深度掌握。例如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)內的知名度、企業(yè)平臺和發(fā)展前景，可以提供的薪資和福利待遇，招聘職位的職能，企業(yè)招聘是想讓人才干什么？解決什么問題？這些信息獵頭必須盡可能掌握越多越準確越好，這樣才能更快的、更準確地找到合適的候選人。

　　另一邊就是來確認候選人的意向。當我們初次與候選人接觸時，如果對方沒有轉職的意向，那么接下來的操作就需要獵頭十分謹慎了。我們可以設身處地地想下如果你在一個單位工作得好好的，突然一個人像要給你介紹工作，你會怎么想？

　　所以，獵頭在與候選人取得聯系后，切忌不要過于著急地推薦職位、介紹機會，甚至讓對方覺得你是來推銷的，沒有專業(yè)性。很多候選人我們都是第一次接觸，之前毫無聯系，那么第一步也是最重要的就是要獲得對方的信任。如果我們貿然給候選人介紹工作肯定不合適。在一開始我們先要表明自己的身份，以及打電話的目的并詢問對方是否愿意聊聊。獵頭對于高端人才來說雖然不陌生，但陌生人的電話還是會讓對方產生戒備心理。有些企業(yè)也慣用此類方式來調查員工的忠心。

　　那么，我們應如何讓對方放下戒備心，并愿意與我們交流自己目前的工作狀態(tài)以及求職意向呢？

　　首先，利用好人才簡歷。在我們聯系人才之前我們手中應該已經掌握了他的簡歷，不論是不是最新版本的，這都可以幫助我們了解他，尤其是職業(yè)經歷。通過簡歷里的信息我們要初步判斷候選人是否適合所推薦的職位。

　　之后我們可以再通過社交媒體等方式多查查人才的相關信息和動態(tài)，例如領英和脈脈，如果可以找到候選人則可以幫助我們更多地了解人才，從而判斷我們所推薦的職位對于對方來說是否有吸引力，尤其是對于轉職意向不明確的人。

　　然后，通過電話進一步取得聯系。電話中要先表明自己的身份、致電的目的以及所推薦職位的亮點，盡可能把有吸引力的點告訴人才，從而引起對方的興趣。如果人才的求職意向不明確或是不想轉職時，切莫輕易放棄，如果允許的話我們可以約候選人出來聊，面對面地溝通成功率更大，也更讓人可以放下戒心，交流更多。

　　總之，能搞定和候選人的第一次的方法就是盡可能在電話溝通前就對企業(yè)和和候選人情況有足夠的掌握和匹配，提前完成篩選工作。