一：招聘需避免的誤區(qū)

　　1：期望和要求過高

　　如果超出崗位需求過分追崇高素質(zhì)人才，或盲目降低要求，均會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配和人員流失。

　　2：招聘人員根據(jù)主觀印象選才

　　有些企業(yè)的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和HR在內(nèi)的相關(guān)人員的主觀評(píng)估，沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學(xué)的測(cè)評(píng)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)等，再加上招聘人員自身的限制，導(dǎo)致選才準(zhǔn)確性不高。

　　3：過分迷信測(cè)評(píng)工具

　　有些企業(yè)認(rèn)為測(cè)評(píng)軟件、筆試、等手段能確保專業(yè)、準(zhǔn)確、客觀、公平、公正，結(jié)果卻常不如預(yù)期理想。

　　4：招聘只是HR部門的工作

　　常有用人部門認(rèn)為招聘只是HR的工作，而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決?，F(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色。

　　二：招聘前期的準(zhǔn)備

　　1：分別與公司老板和用人部門進(jìn)行溝通

　　與公司老板溝通時(shí)，需要討論的是新增的工資成本，人員結(jié)構(gòu)，招聘的速度，隱性增加的社保、福利開支，以及隨著招聘節(jié)奏的快慢而帶來的新增的人力成本最大值是多少，最低值是多少。

　　與用人部門溝通時(shí)，需要與用人部門確定在他的預(yù)算下的適合的人力結(jié)構(gòu)，人員的專業(yè)要求，招聘的速度，招聘的渠道，招聘的流程，面試時(shí)各方的考核點(diǎn)等，以及新增人員所帶來的新增成本的費(fèi)用情

　　2：做好招聘廣告

　　·平面招聘廣告需要突出的是簡(jiǎn)潔、美觀，而且能夠吸引眼球

　　·網(wǎng)站招聘廣告也需要注意版面簡(jiǎn)潔干凈，言簡(jiǎn)意賅的表達(dá)重要信息。

　?。?）對(duì)于公司簡(jiǎn)介，如果認(rèn)為簡(jiǎn)短的信息不足以表達(dá)公司的情況，可以增加鏈接的形式鏈接到公司的網(wǎng)頁(yè)，以便于應(yīng)聘者對(duì)公司有個(gè)充分的了解。

　　（2）對(duì)于招聘職位，需要考慮幾個(gè)方面：專業(yè)技能要求、素質(zhì)要求、應(yīng)聘的必要條件、崗位的職責(zé)和發(fā)展空間、公司的福利、應(yīng)聘流程和有效的聯(lián)系電話地址。

　　需要注意的是避免在招聘廣告中出現(xiàn)歧視字眼；招聘高級(jí)職位的廣告不僅是要吸引應(yīng)聘者，也要讓那些不合格的應(yīng)聘者知難而退。