一個高管被公司授予10%的股權(quán)期權(quán)，到期獲得后竟然到法院去申請公司解散。公司法確實有規(guī)定，10%以上股權(quán)可以申請公司解散。法院受理這個案子，進行長達幾個月的審理，期間鋪天蓋地的消息傳言這家公司有重大問題，嚴重影響企業(yè)，也影響企業(yè)估值，投資商更是不敢進來。最后官司雖然獲勝，但輸了公司發(fā)展。

　　從營銷學的角度來看，通過事件營銷打擊競爭對手的做法。做股權(quán)激勵的時候，你拿出去的是股權(quán)，不是一個資金，資金無所謂，但是股權(quán)拿出去會產(chǎn)生很多的權(quán)利，包括解散的權(quán)利，這個不要掉以輕心。

　　創(chuàng)業(yè)大潮中，人才競爭越來越激烈，股權(quán)激勵成了留住核心人才的“時髦”要素。這個詞匯眼下很火，但其實也是一把雙刃劍，創(chuàng)業(yè)者與高管之間如何設計這個股權(quán)激勵，將影響整個公司的健康運作。

　　激勵個體股權(quán)不要超過10%

　　做股權(quán)激勵的目的是充分調(diào)動員工的積極性，最終可預期地實現(xiàn)公司利益與員工利益的高度統(tǒng)一。但有很多老板往往忽視這一點，而把注意力全部集中在方案本身的規(guī)則上，造成極端化。

　　公司一般設定的條件，比如工作滿兩年，工作表現(xiàn)出色。除了公司審查外，一般還要審查忠誠度，比如是否參加過其他公司的股權(quán)激勵，是否存在自營或者配偶經(jīng)營與所在公司業(yè)務有競爭關(guān)系的業(yè)務等等。

　　具體模式可以根據(jù)與企業(yè)訪談來確定，有些企業(yè)主僅是知道股權(quán)激勵名詞，不知何意，僅是趕時髦，一訪談才知道，他什么也不懂。還有些企業(yè)主要做股權(quán)激勵，通過訪談，最后決定做收益分享型激勵。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)適合做股權(quán)激勵的企業(yè)必須是人事關(guān)系比較穩(wěn)定。

　　那么拿來激勵的股權(quán)從哪里來？有些公司注冊時就已經(jīng)預留的部分，我們稱之為期權(quán)池。如果公司已成立，可以通過股東讓渡(一般是控股股東讓渡)，各股東同比例轉(zhuǎn)讓，定向增資等方式解決來源問題。

　　涉及獎勵給個體的股權(quán)數(shù)量，從前面講的例子我們可以看出，可以將總數(shù)超過10%的股權(quán)分攤給幾個人，但不建議給予個體超過10%，可能會影響到公司今后的運作。

　　當然這個激勵可能一次不夠還要兩次激勵，分期激勵時就要考慮股權(quán)，不可能第一次30個點、15個點全部拿出來激勵，你要考慮后續(xù)。當然后面也考慮退出的問題，你的期權(quán)池可能也有所回購進來。

　　激勵股權(quán)千萬別白送

　　現(xiàn)實中常常是老板承諾給你幾個點，你要完成什么樣的工作內(nèi)容，這種理解其實是淺層次的收益分權(quán)，并不是真正意義上的股權(quán)激勵。一般講股權(quán)激勵是一種期權(quán)，必須要符合一定的條件然后再分期的行權(quán)。

　　有些創(chuàng)業(yè)者說，這個股權(quán)給員工真的不放心，但是又要激勵，怎么辦呢？其實可以設一個虛擬的股權(quán)激勵，股權(quán)是虛擬化的，不是一種真實的股權(quán)，但是收益一樣。被激勵對象所收到的利益就是分紅和增值的收益，而真實的股權(quán)就是多了一種管理權(quán)和其他的非財產(chǎn)性的權(quán)利。

　　股權(quán)激勵授予給高管的時候，可以是無償?shù)?，但行?quán)的時候一定要有償，這是一個客觀規(guī)律，就是你不花任何代價取得的東西你是不會珍惜的?？梢园凑丈弦荒甓鹊拿抗蓛糍Y產(chǎn)來設定一個標準，可以是100%的凈資產(chǎn)，或者80%，你要打折扣，不能按照市場價，但是你一定要有償，這是做股權(quán)激勵當中非常重要的，千萬不能白送。

　　企業(yè)高管的能力是要通過時間考驗才能體現(xiàn)出來，股權(quán)激勵的時間過短就沒辦法來考核員工的實際能力，但十年二十年的股權(quán)激勵誰會來？一般四年為周期比較合適，可以不斷地激發(fā)高管的能力。另外，授予的一個時機也要考慮，有一些空降兵進來馬上做激勵，對他的背景和實際能力都沒掌握，風險就高了。公司工作滿兩年可以考慮做股權(quán)激勵，就是說兩年的時間基本上可以了解一個人。

　　做股權(quán)激勵的條件也一定要設定，比方說你的銷售部門，銷售主管可以跟他的銷售的業(yè)績掛鉤，如果說你沒有完成這個業(yè)績，那授予期權(quán)和變現(xiàn)的條件都不一樣，這時一定要考慮這個問題。

　　提前設定不同情形的退出機制

　　我們還要考慮調(diào)整和退出兩種機制。

　　什么是調(diào)整機制？投資資金進來，它的股權(quán)結(jié)構(gòu)就會變化，會影響它的股權(quán)激勵的份額，這就涉及如何調(diào)整。

　　退出機制則是創(chuàng)業(yè)者跟創(chuàng)業(yè)者之間，創(chuàng)業(yè)者跟投資者之間的共性問題?，F(xiàn)在很多做股權(quán)激勵的時候，出現(xiàn)的問題都在退出機制這里，有一些員工離職這個股權(quán)怎么解決，或者是被單位開除了，又該如何處理？還有一些是員工違反重大的規(guī)章制度退出機制怎么解決，還有生老病死或者發(fā)生意外時候，退出機制怎么解決？這些問題要考慮得越詳細越好，股權(quán)的退出機制其實是衡量你的股權(quán)設計是否成功的重點要素。

　　不同的情形退出的價格一樣不一樣，單位開除的價格怎么設定？高管是違反紀律了，怎么來設定？高管在我這家公司被授予了股權(quán)激勵在另外一家公司也在做，這種情況怎么設定它的價格。比方說他除了在這家公司上班還自己偷偷摸摸的在外兼職，還可能拿走公司的商業(yè)秘密等等這些情況，它的價格是不一樣的。

　　這時候就可以通過退出情形的價格設置來限制他，你只要違反了我可以收回，甚至收回你的分紅，還收回你的真實的收益，這些都是要設定的，必須要設定的一個規(guī)則。