關(guān)于年底考核，幾乎每家企業(yè)都會掉入相同的坑，最常見的一個坑就是：年終評估結(jié)果與年終獎勵直接硬性掛鉤，考評維度與激勵方式錯配。

　　一個員工業(yè)績不好，并不一定是能力不強(qiáng)，可能是由于他負(fù)責(zé)的產(chǎn)品整體市場效益不佳，可能跟競爭對手相比，已經(jīng)是做得好的了。但很多企業(yè)的年終考評才不管這些，唯結(jié)果論導(dǎo)致一些冤假錯案接二連三的發(fā)生。

　　另外一個常見的坑就是：踏實(shí)肯干不如考前沖刺，日?？荚u與年終考評脫節(jié)。有不少企業(yè)平時根本不做考評，只在年底進(jìn)行考評，還是主觀打分的方式。評估者不可能回想起員工的所有行為，這種“記憶衰退”就會造成行為誤差。

　　員工辛辛苦苦努力了一年，可能到年終就一個錯誤然后全部完蛋；也自然會有平時工作一般，但臨時抱佛腳結(jié)果卻取得了好成績的人。這就是缺少日?？荚u所導(dǎo)致的。

　　還有的企業(yè)雖然日?？荚u，但是日?？荚u與年終考評的方向與目標(biāo)有差異，導(dǎo)致員工無所適從。最后結(jié)果既不能體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)，也無法起到考評指標(biāo)對其工作行為的引導(dǎo)作用。

　　方法一：業(yè)績影響?yīng)剟?，能力影響晉升

　　晉升主要考察員工的能力和崗位的匹配程度，而業(yè)績反映的是員工對公司的貢獻(xiàn)。所以應(yīng)該根據(jù)業(yè)績對員工進(jìn)行獎勵，根據(jù)能力決定員工的晉升。

　　首先，對于能力強(qiáng)、業(yè)績好的員工而言，他們是企業(yè)的中流砥柱，也是企業(yè)間激烈爭奪的對象。

　　其次，對于業(yè)績好、能力不足的員工而言，應(yīng)該給予年終獎勵的同時，增強(qiáng)培訓(xùn)力度，激發(fā)其內(nèi)在潛力，這類人員盡可能轉(zhuǎn)化為能力強(qiáng)、業(yè)績好的人才。

　　接下來，對于能力強(qiáng)、業(yè)績差的員工而言，在考評反饋的過程中進(jìn)行業(yè)績懇談，找出其業(yè)績不佳的真正原因，再對癥下藥。

　　最后對于能力弱、業(yè)績差的員工，企業(yè)可以在考評反饋的過程中進(jìn)行警戒約談。

　　第二，引導(dǎo)員工的行為

　　據(jù)調(diào)查，提高考評的頻次，可以提高考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)的吻合度。這一點(diǎn)很容易理解。試想如果一年只評估一次，考評設(shè)計的再科學(xué)，也很難做到只通過一次考評就把員工工作究竟如何完全百分百真實(shí)的呈現(xiàn)出來。

　　較為合理的方式是分層分類的進(jìn)行考評，針對不同層級的人員，對應(yīng)不同頻次的考評方式，最終的考評成績也是各占一定比重。使得年終考評結(jié)果能夠盡可能準(zhǔn)確反映員工日常的工作積累，這樣就不易出現(xiàn)員工平時懶散、年底沖刺的現(xiàn)象。