利用電話溝通撬動目標人才在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才？

1.準備工作。電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環(huán)境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

2.說明用意。說明來意應注意闡明兩個關鍵點：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時一般可以使用“高速發(fā)展”等限定詞語；職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯(lián)系方式。

3.展示工作機會。如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯(lián)系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣，HR可以開始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產品與服務說起，到目前的銷售規(guī)模，未來的發(fā)展規(guī)劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢，主要強調企業(yè)的發(fā)展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌效益等方面。

介紹企業(yè)后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報關系說起，再到部門職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。

恰當處理目標人才對生存問題提出的異議。如果目標人才對企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時，HR可先表示認同，再把企業(yè)改善思路傳達給目標人才。

1.對企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當目標人才對企業(yè)發(fā)展提出質疑時，HR首先要分析企業(yè)規(guī)模與行業(yè)標準的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神、增長速度及今后的業(yè)務規(guī)劃入手來說服目標人才。

2.對異地機會的異議處理。當目標人才對異地機會表示猶豫時，HR應表明企業(yè)對此次人才引進的重視程度，減輕人才對異地機會的擔憂。

3.對薪資不能滿足其期望時的異議處理。當目標人才對薪資表示不滿時，HR可以盡量向老板或用人部門為其爭取更高薪資，如爭取失敗則可以從企業(yè)吸引人才的其他維度做引導。

當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業(yè)及職位信息進行更加深入的了解，可能會向HR索取相關資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發(fā)給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發(fā)送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排；如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話。

HR在收到目標人才的簡歷后，需要做好簡歷驗證與簡歷的修訂和完善、電話評估、面試輔導、組織面試等各項工作。如果HR在給用人部門推薦簡歷前能做好這些功課，就可以節(jié)省候選人與用人部門主管雙方的時間，提高工作效率。

1.檢查簡歷，確保相關內容填寫完整對于在職候選人發(fā)來的簡歷，如果未填寫其職位經歷中上下級崗位人員的姓名、聯(lián)系電話以及HR負責人的姓名與聯(lián)系方式，在與其溝通時應盡量請他填寫完整，并承諾未經其許可，絕不接受背景調查。

2.驗證簡歷對于在職人才，適度地利用電話進行驗證（如自稱物流公司致電前臺以驗證候選人目前職位/網絡搜索驗證/人才庫、朋友圈等驗證），確保候選人簡歷中職位及工作職責的真實性；對于離職人才，直接電話聯(lián)系其提供的背景調查方式，并通過電話咨詢前臺提供背景調查人員的崗位和經歷是否真實。

3.確認簡歷檢查簡歷的錯別字、語句、標點符號；調整簡歷版式；特殊職位需要收集候選人的近照、相關資質證書。修訂后的簡歷應發(fā)還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進行確認。

4.編制《候選目標人才評估意見》在確保目標人才簡歷內容真實的前提下編制《候選人評估意見》。評估意見要從用人崗位對目標人選行業(yè)背景、職位經歷、專業(yè)能力、管理能力、性格動機與價值觀、過往業(yè)績、人才個人需求符合性等六個維度的關鍵指標，綜合評判目標人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標人才未來有可能帶給本公司的貢獻。