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你是在管人還是在用人?

    企業(yè)由管好人到用好人的初衷是相悖的。不少一線管理者為了高績效而著眼於"嚴管",沒有看到相對寬松的工作環(huán)境更能有效地激發(fā)員工的積極性和潛能。導致"管人"與"用人"之間出現(xiàn)極大反差。


    在企業(yè)的人事管理中,我們往往會有這樣的困惑:一些在人事績效考核中較差的員工,到了其他企業(yè)或其他部門卻干得有聲有色,甚至成了優(yōu)秀員工?是員工與企業(yè)的價值取向不同?還是員工吸收了之前的工作教訓更加發(fā)奮圖強了呢?也許兩者都有,但我想最基本的問題還在於企業(yè)沒有能夠提供適合員工發(fā)揮聰明才智的空間和舞臺。甚至有些企業(yè)和管理者往往不考慮自身的因素而一味地對員工求全責備。

    為何會出現(xiàn)這種情況呢?人事管理者又該如何規(guī)避這類似情況的發(fā)生呢?

    俗話說"無規(guī)矩不成方圓".企業(yè)不斷地優(yōu)化完善各項規(guī)章制度,不外乎為了更好地管理人,最終以求最大限度地發(fā)揮其使用價值。正是基於此,矛盾產(chǎn)生了:"管好人"是否就等于"用好人"?

    在工業(yè)文明的管理模式下,讓管理者欣喜的是:企業(yè)環(huán)境日益優(yōu)化、工作效率不斷提高。但是,與之相對的卻是越來越狹小的"個人價值"發(fā)展空間,制約著人力資源的最大發(fā)揮。例如:工作經(jīng)驗的重復使用、著眼於既得利益、片面地追求績效……

    當然,不論在何種管理模式下,都會涌現(xiàn)不少的"優(yōu)秀員工",但從現(xiàn)代管理角度來看,如果企業(yè)在追求利潤最大化的過程中"耗盡"員工的激情和才智,無異於"河澤而漁"?要知道,只要有適當利益的驅動,必有"勇夫",這是亙古不變的道理。

    最大限度地發(fā)揮個人價值,既是個人全面發(fā)展的需求,也是社會不斷進步的需求,如果企業(yè)不能滿足或不能提供相應的機會,員工要么混日子過,要么去尋求更好的發(fā)展,這對企業(yè)有百害而無一利。

    可見,這與企業(yè)由管好人到用好人的初衷是相悖的。不少一線管理者為了高績效而著眼於"嚴管",沒有看到相對寬松的工作環(huán)境更能有效地激發(fā)員工的積極性和潛能。導致"管人"與"用人"之間出現(xiàn)極大反差。

    曾經(jīng)收到過一名員工的來信,信中提到他曾十次申請組長一職,但每一次都無果而終。甚至他的主管對他的要求覺得不可理解:"做車位你是熟手,每月的薪水可能比做組長要多得多,我不明白你為何要拿更低的工資而承擔更重的責任?"看到這里,我不知道是該說這名主管是太為下屬著想還是責任心缺乏??纯催@位員工是如何作答的:我看重的不止是高工資,我常年累月身處生產(chǎn)第一線,能看到一般管理人員看不到的各種問題。我希望能用我學到的技術為公司的管理盡一份力,我也相信我一定能做好。

    這是來自一名生產(chǎn)第一線的普通員工希望參與公司基層管理的心聲,我相信象這樣有著強烈使命感和責任心的員工在利華還有很多很多,這是公司的財富。正是基於此,迫使我們的管理人員必須為員工個人才能的展現(xiàn)提供機會,創(chuàng)造條件,給員工個性充分的個性發(fā)展空間。

    員工價值的最大化,需要管理者給予機會和"自由",也就是說,我們需要在制度以外創(chuàng)造出更大的空間,可以讓員工們自由、輕松的發(fā)揮能力。因為,發(fā)展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提,而這種發(fā)展空間不是招聘時我們向他們描述的晉職晉級前景,而是在實際工作中直接管理者為其創(chuàng)造的可以發(fā)揮個性能力的空間,在顧其價值實現(xiàn)的那一瞬間得到的及時的褒獎。

    但是,當我們輕視約定的特定工作內(nèi)容和規(guī)范的操作程序,夸大了"自由度",新的矛盾又會由此產(chǎn)生,企業(yè)必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高、強化員工的專業(yè)化程度、提高企業(yè)效率,因此,不可能給員工更多自由選擇的余地,由他們?nèi)グl(fā)揮自己的個性特長,面對現(xiàn)實,我們不得不考慮另辟蹊徑,制定出各種人事管理制度,各種評估考核制度等等。

    但管理與被管理是企業(yè)永遠的矛盾,為員工創(chuàng)造發(fā)揮個性特長的空間,創(chuàng)造出一個能夠尊重每一個人勞動成果,并充分發(fā)揮每一個人的智慧場所,就能使這一矛盾淡化;公司的人事管理制度是一種約束,但更是一種激勵,有合理的人事管理制度的同時需要我們每一個管理者真正的化"管"為"用"。
 
 
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返回  2015-10-23