無論是HR面試，還是老板親自面試，面試都是招聘中及其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。那么，面試候選人的時候，應(yīng)該把握好哪些細節(jié)呢？

驗明正身

證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實，通過網(wǎng)絡(luò)查詢、取證調(diào)查，有一定的難度。在把握不準(zhǔn)的情況下，可以讓他說出母校的一些情況，上一個單位的工作情況以及以前的同事，看對方反應(yīng)，如果支支吾吾，那很可能就是假的。

開門見山

為節(jié)約面試時間，直接進入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接進行實質(zhì)性面試，卓眾獵頭公司認(rèn)為這可以在最短時間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況。

避實擊虛

簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點，或在面試中對方回答問題的漏洞，應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

順藤摸瓜

當(dāng)問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。

角色模擬

招聘業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設(shè)計一些刁蠻的問題，觀察其反應(yīng)能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質(zhì)等。

重復(fù)提問

對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否一致。

車輪戰(zhàn)術(shù)

招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪流面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。

實力作證

在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品；招聘司機，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù)，有沒有實力，立即會露出真實面目。

案例討論

招聘時，有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

這時候不僅僅看發(fā)言人的 表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng)，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認(rèn)真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感 受，這當(dāng)然是我們對人才的基本要求。

相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們 首先PASS的對象。